People Analytics: The Way to Deal with HR Data

Dass die Digitalisierung unsere Arbeitswelt entscheidend mitprägt und verändert ist allgegenwärtig. Doch wie sich die Gestaltung des Informations- und Wissensmanagements entwickelt, ist weiterhin im Wandel und Unternehmen rüsten sich für die anstehenden Herausforderungen. Besonders die zunehmenden Datenmengen und die neuen technologischen Möglichkeiten haben immer mehr Einfluss auf die Rekrutierung.

People
5. November 2021

Die richtigen Fragen stellen
Das Nutzen von Human Resources Daten hat eine lange Tradition, wobei sich seit einigen Jahren die Disziplin «People Analytics» herauskristallisiert. Hier liegt der Fokus darauf, anhand von Mitarbeiter*innen-Daten Erkenntnisse zu gewinnen und diese zur Verbesserung von Geschäftsergebnissen zu nutzen. Obwohl sich lange Zeit vor allem grosse Unternehmen mit People Analytics beschäftigt haben, ist es in der Zwischenzeit auch für KMU ratsam, einen genaueren Blick auf dieses Thema und die sich daraus ergebenden Möglichkeiten zu werfen. Zum Beispiel um Antworten auf folgende Frage zu finden: Wie kann ich Mitarbeiter*innen-Daten nutzen, um sowohl für die Unternehmung als auch für die Mitarbeitenden optimale Voraussetzungen für Erfolg zu schaffen?

Neue Perspektiven einnehmen
Um sich mit den Möglichkeiten und auch Grenzen der Disziplin «People Analytics» auseinanderzusetzen, kann das Data Analytics Model von Gartner dabei hilfreich sein, einen Überblick zu gewinnen – wie in der untenstehenden Grafik erkennbar, verbindet das Modell zwei zentrale Achsen: den Wertbeitrag («value») einer Analyse zum Unternehmenserfolg sowie die Komplexität und Schwierigkeit («difficulty») einer Analyse. Gemäss diesem Modell nimmt mit zunehmender Wertigkeit auch die Schwierigkeit einer Analysestrategie proportional zu.

Von Traditional People Analytics zu Advanced Analytics
Im Modell werden vier Analysemöglichkeiten aufgeführt: die deskriptive, die diagnostische, die vorhersagende und die präskriptive. Bei der deskriptiven/beschreibenden Analyse werden mit einfachen Basisdaten grundlegende Fragen zur eigenen Organisation beantwortet. Ein Beispiel kann eine einfache Altersstrukturverteilung sein, welche mit zusätzlichen Variablen wie Geschlecht oder Kaderstufe ergänzt werden kann. Die gewonnenen Informationen können u.a. für die strategische Personalplanung relevant sein und können dabei helfen zu erkennen, wann der richtige Zeitpunkt gekommen ist um mit der Nachbesetzung von Schlüsselpositionen zu starten.

Bei der diagnostischen Analyse geht es um die Frage, warum eine Situation eingetreten ist. Beispielsweise: warum kann die Funktion X nicht mit passenden Talenten besetzt werden? Wieso ist eine hohe Fluktuation in gewissen Bereichen der Unternehmung feststellbar? Welche Einflüsse – z.B. der Lohn – sind besonders ausschlaggebend? Wie müssen Stellenausschreibungen gestaltet werden, damit sich besonders passende, qualifizierte Kandidat*innen darauf bewerben?

Bei den traditionellen Strategien von People Analytics wird die Vergangenheit aufgerollt und in den Fokus gerückt, während fortschrittliche Analysen bestrebt sind, den Blick in die Zukunft zu richten. Hier kommen verschiedene, weiterführende Analysen zum Tragen (z.B. Korrelationen, Regressionen usw.). Basierend auf der Messung von unabhängigen Variablen zum heutigen Zeitpunkt wird dabei versucht, vorauszusagen, wie gewisse Themen sich in Zukunft verändern werden. Ein Beispiel hierfür ist, basierend auf der heute gemessenen Zufriedenheit, eine Prognose zur zukünftigen Fluktuation der Mitarbeitenden zu erstellen. Oder dass man die Variablen identifiziert, welche die Bereitschaft der Mitarbeitenden erhöht, neue Kolleg*innen anzuwerben.

Bei der präskriptiven oder vorschreibenden Analyse geht es darum, dass Analysesysteme bereits konkrete Handlungsempfehlungen abgeben. Solche Methoden sind im HR noch wenig verbreitet und die meisten Expert*innen gehen davon aus, dass noch mindestens eine Dekade verstreichen muss, bevor hier flächendeckend Instrumente dieser Art im Einsatz sind. Trotzdem gibt es schon heute HR-Instrumente, die Handlungsempfehlungen faktenbasiert ermöglichen: Man denke beispielsweise an moderne Assessment Center, die basierend auf Simulationen und strukturierten Prozessen eine konkrete, evidenzbasierte Empfehlung zur geeignetsten Kandidatin abgeben.

Wo stehen wir und wo wollen wir hin?
Als Verantwortliche*r stellt sich nun die Frage, welche Analysemöglichkeiten im HR bereits in der eigenen Unternehmung genutzt werden. Die meisten Unternehmen sind bei den «descriptive analytics» gut ausgerüstet und können z. B. Fragen zur Fluktuation oder der Altersverteilung leicht beantworten. Auf der Ebene der «diagnostic analysis» verfügen zwar viele Unternehmen über die Daten, jedoch fehlen die nötigen Kompetenzen, um diese Daten wirklich nutzen zu können. In «predictive analytics» investieren einige Unternehmen wie Swarovski, Zurich Financials, Lego oder Spotify bereits in Kompetenzen, Systeme sowie Tools, um diese Analyseform nutzen zu können. Die letzte Stufe ist – mit Ausnahme der besprochenen Instrumente der Personalselektion – für viele Unternehmen noch in weiter Ferne. Trotzdem lohnt es sich, mit einer gesunden Portion Neugier in die Thematik «People Analytics» einzutauchen – denn bereits die ersten Gehversuche können entscheidende Hinweise bei der Beantwortung von strategischen Management-Fragen liefern.

People Analytics: Thema von Interesse
Corinne Häggi, Niederlassungsleiterin Zug der Jörg Lienert AG und Dr. Silvan Winkler, Leiter Diagnostik und Projekte bei der Jörg Lienert AG haben sich am Zuger Innovationstag 2021 in Form eines Workshops vertieft mit der Thematik auseinandergesetzt.

Die Jörg Lienert AG ist langjähriger und stolzer Sponsor des Technologie Forum Zug und bedankt sich als tfz Developer für einen inspirierenden Zuger Innovationstag 2021.